案例：

○○市私立 X 學校之聘僱幹事小劉向該校李校長申訴受該校陳副校長性騷擾，經李校長移送學校所設性別平等委員會，經委員會召開性騷擾申訴調查會議，作成性騷擾不成立之決議。嗣後 X 學校以小劉假借名目提出性騷擾申訴，造成校譽嚴重損害，而終止聘僱契約。小劉遂向○○市政府申訴因為申訴遭受 X 學校陳副校長性騷擾，而被X 學校終止聘僱契約，案經○○市性別工作平等會決議：「X 學校違反性別工作平等法第 36 條之規定，處以新臺幣 5 萬元之罰鍰。」，○○市政府就依據該決議做成裁處書，以○○市私立 X 學校違反性別工作平等法第 36 條規定，依據同法第 38 條規定處新臺幣 5 萬元罰鍰。○○市私立 X 學校 X 不服行政處分，提起訴願遭決定駁回，因而提起行政訴訟。

判決結果：

小劉為○○市私立 X 學校的聘僱幹事，屬於○○市私立 X 學校的受僱者，不是教育人員，所以小劉如果主張學校違反性別工作平等法時，可以直接向管轄的地方政府申訴，不須依據教師申評程序。法院認為性別工作平等法第 36 條之立法理由，係為保障受僱者之工作權益，明定雇主不得因受僱者提出或協助他人申訴而對其為不利之處分……。○○市私立X 學校在小劉提出性騷擾申訴之後， 因為其申訴結果評定為性騷擾不成立，○○市私立 X 學校又未確認小劉是誣告副校長性騷擾，也沒有證據確認小劉四處散播流言，致校譽受損，就終止聘僱契約，顯然違反性別工作平等法第36 條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。」，因此依據性別工作平等法第38 條規定，處以罰鍰處分也是合法的，仍然維持○○市政府的行政處分。

資料來源：勞動部職場工作平權宣導手冊(110年5月)。