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【性騷擾防治】派遣公司為派遣勞工的法定雇主,應該負擔雇主責任。

案例:

小美於 ○ 年 3 1 日向○○市勞工局申訴,其為 X 公司的派遣勞工,X 公司於 ○ 年 12 1 日將小美派遣至要派單位 Y 公司擔任業務管理師,○ 年 12 15 Y 公司的單位主管稱因為要歡迎總公司主管到 Y 公司視察,所以晚上部門至餐廳聚餐,希望部門全體人員參加,小美是剛到任的派遣勞工,為了與大家和諧共事, 避免 Y 公司向 X 公司要求更換派遣勞工,所以也一齊參加,餐敘之後,Y 公司的單位主管又提議至夜店續攤,在夜店的時候,遭到 Y 公司的總公司高階主管性騷擾,○○市勞動局隨即通知X 公司處理, 並將處理結果告知○○市勞動局,X 公司都未回報處理結果,且在○ 年 6 1 日資遣小美。嗣後,○○市政府以 X 公司於 ○年 3 1 日已知悉小美申訴遭受 Y 公司的人員性騷擾,未就小美之申訴案件採取相應之適當措施,違反性別工作平等法第 13 條第 2 項規定,依據性別工作平等法第 38 條之 1 處分 X 公司。X 公司不服,表示因為Y 公司也在處理小美申訴案件,其需等待Y 公司處理結果,並非不處理等語,提起訴願,經決定駁回,遂提起本件行政訴訟。

判決結果:

小美是 X 公司的派遣勞工,X 公司是小美的法定雇主,必須負擔性別工作平等法第 13 條的雇主責任,也就是知悉派遣勞工在執行職務時遭受性騷擾,X 公司應採取立即有效之糾正及補救措施;至於 Y 公司為要派單位,雖然不是小美的法定雇主,依據性別工作平等法第 3 條第 1 項第 3 款規定,Y 公司對於派遣勞工也要負擔性別工作平等法第 13 條的雇主責任。

   法院認為依據性別工作平等法第 12 條第 2 項規定,性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之,Y 公司之部門主管要同仁於下班時間餐敘以歡迎總公司之主管,雖屬下班時間。但以小美為剛到任的派遣勞工,地位較正職人員弱勢,深怕 Y 公司向 X 公司要求換掉派遣勞工,因此小美在第一次參加 Y 公司主管邀請之部門聚餐,且部門同仁全部參加之情境下,應很難拒絕參加第 1 場或第 2 場聚會,故此聚會雖看似下班後之聯誼活動,但實為職場權力關係延伸,小美所申訴遭受性騷擾問題應有性別工作平等法第 12 條、第 13 條之適用。

基於 X 公司、Y 公司在知悉小美的申訴之後,都要負擔雇主責任,X 公司不是等待 Y 公司做申訴調查處理而已,X 公司應該也要依據本身之申訴調查制度展開申訴調查,或者基於避免重複程序, 與Y 公司協議聯合為調查處理,絕非只是靜待Y 公司調查處理結果, 而且也要以審慎的態度,採取適當解決之措施,以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。

法院認為 X 公司自 ○ 年 3 月間知悉小美之申訴案件後,其間除資遣小美外,不論資遣原因是否符合勞基法規定,X 公司並未就小美的申訴案件採取相應之適當措施,不符合性別工作平等法第 13 條第 2 項規定「為立即有效之糾正及補救措施」之義務,仍然維持原處分。

資料來源:勞動部職場工作平權宣導手冊(1105)

  • 市府分類: 勞工事務
  • 最後異動日期: 2021-11-23
  • 發布日期: 2021-11-23
  • 發布單位: 臺中市政府勞工局
  • 點閱次數: 251