案例：

小美於 ○ 年 3 月 1 日向○○市勞工局申訴，其為 X 公司的派遣勞工，X 公司於 ○ 年 12 月 1 日將小美派遣至要派單位 Y 公司擔任業務管理師，○ 年 12 月 15 日 Y 公司的單位主管稱因為要歡迎總公司主管到 Y 公司視察，所以晚上部門至餐廳聚餐，希望部門全體人員參加，小美是剛到任的派遣勞工，為了與大家和諧共事， 避免 Y 公司向 X 公司要求更換派遣勞工，所以也一齊參加，餐敘之後，Y 公司的單位主管又提議至夜店續攤，在夜店的時候，遭到 Y 公司的總公司高階主管性騷擾，○○市勞動局隨即通知X 公司處理， 並將處理結果告知○○市勞動局，X 公司都未回報處理結果，且在○ 年 6 月 1 日資遣小美。嗣後，○○市政府以 X 公司於 ○年 3 月 1 日已知悉小美申訴遭受 Y 公司的人員性騷擾，未就小美之申訴案件採取相應之適當措施，違反性別工作平等法第 13 條第 2 項規定，依據性別工作平等法第 38 條之 1 處分 X 公司。X 公司不服，表示因為Y 公司也在處理小美申訴案件，其需等待Y 公司處理結果，並非不處理等語，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

判決結果：

小美是 X 公司的派遣勞工，X 公司是小美的法定雇主，必須負擔性別工作平等法第 13 條的雇主責任，也就是知悉派遣勞工在執行職務時遭受性騷擾，X 公司應採取立即有效之糾正及補救措施；至於 Y 公司為要派單位，雖然不是小美的法定雇主，依據性別工作平等法第 3 條第 1 項第 3 款規定，Y 公司對於派遣勞工也要負擔性別工作平等法第 13 條的雇主責任。

   法院認為依據性別工作平等法第 12 條第 2 項規定，性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之，Y 公司之部門主管要同仁於下班時間餐敘以歡迎總公司之主管，雖屬下班時間。但以小美為剛到任的派遣勞工，地位較正職人員弱勢，深怕 Y 公司向 X 公司要求換掉派遣勞工，因此小美在第一次參加 Y 公司主管邀請之部門聚餐，且部門同仁全部參加之情境下，應很難拒絕參加第 1 場或第 2 場聚會，故此聚會雖看似下班後之聯誼活動，但實為職場權力關係延伸，小美所申訴遭受性騷擾問題應有性別工作平等法第 12 條、第 13 條之適用。

基於 X 公司、Y 公司在知悉小美的申訴之後，都要負擔雇主責任，X 公司不是等待 Y 公司做申訴調查處理而已，X 公司應該也要依據本身之申訴調查制度展開申訴調查，或者基於避免重複程序， 與Y 公司協議聯合為調查處理，絕非只是靜待Y 公司調查處理結果， 而且也要以審慎的態度，採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。

法院認為 X 公司自 ○ 年 3 月間知悉小美之申訴案件後，其間除資遣小美外，不論資遣原因是否符合勞基法規定，X 公司並未就小美的申訴案件採取相應之適當措施，不符合性別工作平等法第 13 條第 2 項規定「為立即有效之糾正及補救措施」之義務，仍然維持原處分。

資料來源：勞動部職場工作平權宣導手冊(110年5月)。