案例：

阿烈先生任職於私立 X 醫院，自 ○ 年 12 月 1 日起阿烈先生開始面對自己之性傾向，開始穿著女裝上班，使用女廁，經過部門主管勸告其應該穿回男性打扮，也不要去使用女廁，以免遭人舉發影響醫院名譽，否則可能請他自動離職，阿烈先生不肯聽從主管指示，甚至也有曠職情形發生，私立 X 醫院就以阿烈曠職為由，解僱阿烈先生，阿烈先生因此向○○市政府勞動局提起申訴。經○○市性別工作平等會評議審定性別歧視成立，○○市政府依據此決議做成私立 X 醫院違反性別工作平等法第 11 條規定，依同法第 38 條之1 規定，處罰鍰新臺幣 30 萬元整，並公告 X 醫院名稱及限期 1 個月內改善。私立 X 醫院不服，提起訴願，經決定駁回，因此提起行政訴訟。

判決結果：

性別工作平等法第 11 條規定，雇主對受僱者之解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇，雇主對受僱者的差別待遇常常混有各種直接間接動機，不易判斷，本件阿烈先生有女性傾向的事實之外， 本身也有曠職的事實。

法院在判斷 X 醫院解僱阿烈先生的行為，是否含有阿烈先生性傾向的因素時，不管解僱是否合法的問題，而是查證 X 醫院的處理流程，阿烈先生的主管確曾要求改變女性特質，也曾因阿烈先生的女性特質，改變阿烈先生的職務，後來阿烈先生產生曠職行為，也沒有輔導阿烈先生或找他面談了解曠職的原因或者先做其他懲處， 就直接解僱阿烈先生，就已經混雜歧視性傾向的動機，所以違反性別工作平等法第 11 條規定，因而仍然維持原處分。

資料來源：勞動部職場工作平權宣導手冊(110年5月)。