近來同婚議題頻繁，同婚問題變為社會關注議題之一，民眾開始討論"家庭"的定義，但其實早於105年度，勞動部就已針對同性伴侶是否得適用性別工作平等法第20條規定之家庭照顧假進行函釋。

勞工是否能請家庭照顧假一直是勞資雙方的爭議，家庭成員的定義於性平法也沒有非常明確之規定，但勞動部就"家庭成員"之規定於104年11月26日勞動條4字第1040132317號函(附件1)釋略以:免過度限縮立法意旨，其屬民法第1123條規定之家屬或視為家屬者，亦屬之。又性別工作平等法施行細則第13條規定略以，雇主對受僱者申請家庭照顧假，必要時得請受僱者提供相關證明文件。至證明文件之形式，法無明文，足茲證明受僱者有須親自照顧家屬之事實，即為已足。

又依法務部105年6月29日法律字第10503510300號函(附件2)釋略以：

(一)民法第1122條規定：「稱家者，謂以永久共同生活為目的而同居之親屬團體。」第1123條規定：「家置家長。(第1項)同家之人，除家長外，均為家屬。(第2項)雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。(第3項)」所謂家，民法上採實質要件主義，以永久共同生活之目的而共居一家為認定標準，構成員間是否具家長家屬關係，應取決於其有無共同生活之客觀事實，而非以是否登記同一戶籍為唯一認定標準。

(二)所謂「以永久共同生活為目的而同居」，係指以永久同居之意思，持續的經營實質共同生活，而具有永久共居之事實而言；倘暫時異居，而仍有歸回以營實質共同生活意思者，亦屬之。

(三)故依民法第1122條之規定，家之基本成員為親屬，須有親屬團體始為家，惟家成立後，家屬無須均為親屬，依民法第1123條第3項之規定，非親屬得因「入家」而取得家屬之身分，亦即雖非親屬但以永久共同生活為目的而同居一家者，視為家屬。

(四)爰同性伴侶雖非親屬，尚得依民法第1123條第3項規定取得家屬之身分。又戶籍登記及戶政機關辦理之同性伴侶註記，雖與民法家長家屬之認定未必一致，仍得作為證明方法之一種，並由權責機關依職權審酌認定。

綜上所述，同性伴侶依民法第1123條第3項規定取得「家屬」之身分，自屬前開「家庭成員」之範疇。至是否具備永久共同居住之意思及客觀事實，不以登記同一戶籍為唯一認定標準。另證明文件之形式，法無明文，得資證明受僱者有須親自照顧其家屬之事實已足。

因家庭照顧假並無支薪，性質上與事假雷同辦理並扣除當日薪資，且全年以7日為限(參性別工作平等法第20條:受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。)，遂雇主應從寬認定，惟注意不能因受僱者為前項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。