【案件背景】
勞工A 小姐自95年6 月15日受僱於 B公司，擔任會計一職，96年12月搬至公司居住，自97年3 月起，該公司主管 C 先生(行為人)開始以電話騷擾申訴人，工作時間摟腰，A 小姐向公司負責人反映此事件，但負責人(負責人與C先生為夫妻關係)皆未處理，僅表示應該不可能啦」。98 年 2 月上班期間，假藉公事之名義約至公司倉庫，路途中C先生亦曾強拉至路旁，因極力反抗而脫逃。
98 年2 月28日半夜，主管 C先生又多次撥打電話播放0204之色情內容，申訴人A 小姐因長期不堪其擾，遂請朋友於98年3 月1日凌晨2點逃離公司。98 年3 月1 日晚上申訴人A小姐告知負責人無法忍受C先生之騷擾，想請公司開立非自願離職證明書，當下負責人同意，但事後又認為申訴人是自願離職，不願開立，申訴人遂於98年3 月17 日向本府提出性別工作平等申訴案。
【案情分析委員會討論意見】
按性別工作平等法第12條規定:「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言語或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求，具有性意味或性別歧視之言語或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」同法第13 條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者。應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」
本案勞方申訴人A小姐曾於97年3 月、97年9月陸續向B公司負責人（雇主）反應遭行為人C先生(總經理)於工作時間搭肩、摟腰之情事或以電話騷擾，雇主僅以「要求勞方房門裝鎖、搬離公司、或自我防備等等回應」，此有本府於98年4月14日資方訪談紀錄可稽，嗣後勞方仍於98 年2 月反映C先生(總經理)於倉庫對其搭肩等情形，使其產生心理恐懼，致影響其工作表現，雇主當時並未處理，此為資方代理出席人員D先生所肯認。復98 年3 月1日C先生仍再以電話騷擾A小姐，此有勞方提供錄音紀錄可稽。綜上，勞方一再向雇主反應該性騷擾之情事，惟雇主知悉後初期卻要求勞方採取消極逃避之方式處理，而未予以詳查及處置，致該情事仍再發生，對勞方造成冒犯性之工作環境，基此，雇主未採取有效之糾正及補救措施，且該公司於97年3月勞工人數已達30人以上，雖於98 年4 月補訂該公司性騷擾防治措施及懲戒辦法，然雇主並未善盡防治性騷擾行為之發生，爰此，本案認定B公司違反性別工作平等法第13 條第2 項之規定。