【案件背景】
小玫於87年7月6日到職，於92年4月23日向大樹公司申請育嬰留職停薪獲准，於94年4月22日申請育嬰留職停薪期滿復職；惟大樹公司以原有職務（原有職務為台中分公司派雲嘉南駐外人員）已有他人代替，乃將小玫改調至台中分公司內勤人員（每日由住家北港至台中分公司全職工作）。小玫認為大樹公司違反性別工作平等法第17條育嬰留職停薪申請復職遭雇主拒絕之規定，故而提起申訴。

【資方說明】
大樹公司表示其並無拒絕小玫於育嬰留職停薪屆滿後之復職申請，惟係因考量小玫原有之職務已於小玫育嬰留職停薪期間有其他人員代替接任，基於業務安定性考量，才會另外安排其他業務給小玫處理，且新安排的工作地點也是在台中分公司內，並無對其申請復職的動作有不利待遇，或有拒絕其復職之申請。

【調查過程】
1.按「受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」、「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」、「雇主違反第21條或第36條規定者，處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。」為性別工作平等法第17條、第21條及第38條定有明文。
2.另按育嬰留職停薪實施辦法第6條規定「育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。」復依行政院勞工委員會95年8月3日勞動3字第0950035573號書函表示，按育嬰留職停薪之措施，旨在使受僱者得以同時兼顧工作與家庭照顧之責任，同時為確保其於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利回到工作崗位，乃於育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之「原有工作」，是故，本案受僱者於育嬰留職停薪期滿時，應以回復原有工作為原則，自不得降低其原有勞動條件。
3.查本案小玫於申請育嬰留職停薪前原有之工作地點為雲嘉南地區（嘉義、彰化、斗六、台南…），工作性質為巡迴嘉義、彰化、斗六、台南等地銀行保險商品輔導工作。而於小玫育嬰留職停薪期滿後向大樹公司申請復職時，大樹公司以原有職缺已有其他人力從事，改調小玫至台中分公司擔任行政助理內勤人員（每日由住家北港至台中分公司全職工作）。就該工作地點之變更雖符合調動五原則，但其不利之變更，已與性別工作平等法立法精神相違，而似有涉及因育嬰留職停薪而有不利待遇之情形。

【審議結果】
綜合勞資雙方陳述說明、提供資料及委員會討論，按事實認定，本案勞工育嬰留職停薪期滿後申請復職，資方片面變更勞工工作地點、工作性質，已與性別工作平等法第17條立法精神相違，實有因育嬰留職停薪而遭遇不利待遇之就業歧視情事。