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【性傾向歧視】雇主不得因受僱者之性傾向而解僱受僱者。

案例:

阿烈先生任職於私立 X 醫院,自 ○ 年 12 1 日起阿烈先生開始面對自己之性傾向,開始穿著女裝上班,使用女廁,經過部門主管勸告其應該穿回男性打扮,也不要去使用女廁,以免遭人舉發影響醫院名譽,否則可能請他自動離職,阿烈先生不肯聽從主管指示,甚至也有曠職情形發生,私立 X 醫院就以阿烈曠職為由,解僱阿烈先生,阿烈先生因此向○○市政府勞動局提起申訴。經○○市性別工作平等會評議審定性別歧視成立,○○市政府依據此決議做成私立 X 醫院違反性別工作平等法第 11 條規定,依同法第 38 條之1 規定,處罰鍰新臺幣 30 萬元整,並公告 X 醫院名稱及限期 1 個月內改善。私立 X 醫院不服,提起訴願,經決定駁回,因此提起行政訴訟。

判決結果:

性別工作平等法第 11 條規定,雇主對受僱者之解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇,雇主對受僱者的差別待遇常常混有各種直接間接動機,不易判斷,本件阿烈先生有女性傾向的事實之外, 本身也有曠職的事實。

法院在判斷 X 醫院解僱阿烈先生的行為,是否含有阿烈先生性傾向的因素時,不管解僱是否合法的問題,而是查證 X 醫院的處理流程,阿烈先生的主管確曾要求改變女性特質,也曾因阿烈先生的女性特質,改變阿烈先生的職務,後來阿烈先生產生曠職行為,也沒有輔導阿烈先生或找他面談了解曠職的原因或者先做其他懲處, 就直接解僱阿烈先生,就已經混雜歧視性傾向的動機,所以違反性別工作平等法第 11 條規定,因而仍然維持原處分。

資料來源:勞動部職場工作平權宣導手冊(1105)

  • 市府分類: 勞工事務
  • 最後異動日期: 2021-11-23
  • 發布日期: 2021-11-23
  • 發布單位: 臺中市政府勞工局
  • 點閱次數: 145