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臺中市政府勞工局

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單元二 工作平等與就業歧視

  • 最後異動時間:2016-12-06
  • 發布單位:臺中市政府勞工局

  • 建議適用對象:國二
  • 建議時數:90分鐘
  • 課程目標:
    1.瞭解職場上工作平等的範圍
    2.瞭解就業歧視的情形與因應方式
  • 內容概述:
    1.工作平等的概念
    工作平等包含下列三項概念:
    (1)突破職業性別觀念:傳統對於職業常會具有性別差異的刻板印象,如文書工作需要較細心特質應由女性擔任、工程工作較需體力應由男性擔任。在工作平等的觀念下,基於從事職業的熱忱與專業,男性可以擔任護士、褓姆,女性也可擔任飛行員、工程師。
    (2) 就業機會均等:工作中尊重專業,講求同工同酬,升遷機會平等。
    (3) 尊重、理解與認同差異:由於生理結構上先天的差異,致須作出不同程度之特別保障,如為女性工作者設計了生理假、哺乳時間等,此類措施可使婦女因生理條件造成職場工作上之不便性能夠降低,進而保障婦女的工作權益。

    就業歧視篇

    2-1.
    認識就業歧視
    雇主以求職人或所僱用員工『與執行特定工作無關』之特質,來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件,且雇主在該項特質上的要求是不公平、不合理的行為」。
    換句話說,雇主在做招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱的決定時,若不去考量求職人或受僱人的能力、條件或表現,而是去考量與工作能力及表現無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分」因素,因而造成某些求職人或受僱人因具有這些特質,而失去在工作上與其他人公平競爭的機會,這就是「就業歧視」。

    2-2.就業歧視的種類
    目前就業服務法第5條第1項所規定禁止就業歧視的種類共有16種:(1)種族歧視;(2)階級歧視;(3)語言歧視;(4)思想歧視;(5)宗教歧視;(6)黨派歧視;(7)籍貫歧視;(8)出生地歧視;(9)性別歧視;(10)性傾向歧視;(11)年齡歧視;(12)婚姻歧視;(13)容貌歧視;(14)五官歧視;(15)身心障礙歧視;(16)以往工會會員身分歧視。

    2-3.就業歧視的實例

    案例一:性別、年齡、容貌歧視案
    【案件背景】
    喬治公司受委託(承攬契約)辦理一場廣告行銷活動,喬治公司該案件承辦人員阿奇透過某大專院校官方臉書粉絲團網站刊登徵求主持人及導覽人員,限女性、年齡26以下、身高165以上、體重52公斤以下、胸圍32D以上等資格。
    【資方說明】
    喬治公司說明係承辦人阿奇為使該計畫案可順利進行,故委請某大專院校輔導主任大世介紹該校之學生參與該案,非對外界公開招募,而該校輔導主任大世,係未經喬治公司同意即將訊息PO上網路,且於PO網五分鐘立即刪除,無任何人應徵亦無錄取情事。
    【調查過程】
    喬治公司承辮人阿奇身為本案專案執行者,視為喬治公司之行為。某大專院校輔導主任大世受喬治公司委託於官方FB粉絲團刊登徵求主持及導覽人員「限女性、年齡26以下、身高165以上、體重52公斤以下、胸圍32d以上」之訊息,喬治公司無法提出須具備前揭條件始能有效執行該工作之理由,依法不得於招聘過程作成限制,產生不特定多數人無意願前往應徵,實質剝奪就業機會平等之權益,違反就業服務法第5條第1項規定。
    【審議結果】
    喬治公司違反就業服務法第5條性別、年齡及容貌歧視禁止之規定:審議成立。

    案例二:年齡歧視案
    【案件背景】
    申訴人花花於好朋友公司上班,但於100年3月間其無意間發現公司公佈欄張貼誠徵現場技術員之招募訊息,惟卻於用人條件限制年齡為45歲以下,已涉違反就業服務法第5條禁止就業歧視之規定。
    【資方說明】
    好朋友公司說明公司平時進行招募人才之程序為:徵才需求由廠長口頭告知管理部同仁→管理部同仁張貼徵才公告→求職勞工填寫履歷表→面試主管說明工作內容→求職勞工與面試主管確認上班日期。表示張貼於公司佈告欄限制年齡之招募訊息為公司管理部人員疏失,該管理部人員在未經公司主管查核及核蓋公文章前,逕將未經核可之求才公告張貼於公司佈告欄。公司表示在接獲政府公文後,立即將該未經核章確認之招募訊息更正公告並核章後在張貼於佈告欄上,且亦將該缺失員工予以警告之處分。
    另好朋友公司表示於招募期間,並未排除45歲以上之求職者,仍有45歲以上之求職者前往面試,且有關現場技術員之用人標準,主要係依據求職勞工的工作意願與求職勞工對公司制度認同之與否來做決定,而非年齡之因素。
    【調查過程】
    年齡歧視之禁止,係指禁止雇主因個人的年齡而拒絕僱用或解僱任何人,或在個人之工資、僱用條件或就業權利上予以歧視;抑或限制、隔離、區分受僱者以剝奪受僱者之就業機會,或負面影響受僱者之就業地位,因「年齡」是每個人「與生俱來,無法透過後天努力改變」之特質。邁入中高齡是任何人都無法透過後天之努力來改變這個事實,若求職者或受僱者職業條件相同,卻因「年齡」此一與工作能力不相關之因素而受不平等之待遇者,即構成所稱「年齡歧視」。
    本案申訴人花花提供好朋友公司張貼於公司公告欄招募訊息之照片,顯示好朋友公司確有限制年齡45歲以下為招募現場技術員之僱用條件,顯已違反就業服務法第5條禁止就業年齡歧視規定。
    另好朋友公司雖表示該違法之招募訊息係因公司管理課人員之疏失,將未經主管查核及核蓋公文章之招募訊息逕自貼於公告欄所致。惟按好朋友公司所表示平時進行招募人才程序為:「徵才需求由廠長口頭告知管理部同仁→管理部同仁張貼徵才公告…。」,顯示好朋友公司已將招募人員之相關作業授權予代表事業主處理有關勞工事務之人,即廠長。基此,如逕將該招募訊息之缺失僅歸責於好朋友公司所聘僱之管理課人員,顯有未妥。且查該招募訊息既係張貼於每日上下班打卡處之公告欄,而本案代表事業主處理有關勞工事務之廠長卻未立即予以修正,確有疏失。
    【審議結果】
    好朋友公司違反就業服務法禁止就業歧視之規定,經臺中市就業歧視評議委員會審議歧視成立。

    案例三:出生地歧視案
    【案件背景】
    從泰國嫁到臺灣之外籍配偶妮妮於真好買百貨公司辦理之徵才活動應徵職缺,但真好買百貨公司卻向妮妮表示要有工作證或身分證才可以錄用,妮妮覺得真好買百貨公司此項要求有刻意為難其外籍配偶之身分,故提起出生地歧視之申訴。
    【資方說明】
    按公司歷來聘僱外籍配偶的經驗,所聘僱者幾乎都是結婚來台的外籍配偶,且居留證上面的原因皆會顯示「依親居留」,但是當天申訴人妮妮所提供的居留證類別為「外僑永久居留證」。因為公司沒有遇過類似的案件,基於保險起見,公司即電洽勞保局詢問這樣的情況需不需要其他證明文件(如工作證),而當時勞保局表示要有工作證才可以,所以公司現場人員才告知申訴人妮妮一定要有工作證,否則不能僱用她。
    另公司ㄧ直以來都有在聘僱外籍配偶,並沒有因為個人的出生地情況而不僱用,只是因為這個案例情形比較特殊,所以在詢問勞保局之後才會採取這樣的措施,也是怕一不小心就違反法令,所以比較謹慎。
    【調查過程】
    依就業服務法第51條規定:「雇主聘僱下列外國人從事工作,得不受第46條第1項、第3項、第47條、第52條、第53條第3項、第4項、第57條第5款、第72條第4款及第74條規定之限制,並免依第55條規定繳納就業安定費:一、獲准居留之難民。二、獲准在中華民國境內連續受聘僱從事工作,連續居留滿五年,品行端正,且有住所者。三、經獲准與其在中華民國境內設有戶籍之直系血親共同生活者。四、經取得永久居留者。前項第1款、第3款及第4款之外國人得不經雇主申請,逕向中央主管機關申請許可。…」基此,取得永久居留者確實仍需向中央主管機關行政院勞工委員會申請工作許可,惟如因與中華民國境內設有戶籍之國民結婚,且獲准在臺居留者,依居留證即可在臺工作。
    另查若持有「外僑永久居留證」則該居留證上確實不會註明居留之原由;另如係需定期更換之居留證,則居留證上會註明居留之原因,如:依親居留。本案申訴人妮妮當天僅持「外僑永久居留證」前往面試,惟該「外僑永久居留證」因無註明居留事由,故無法明確證明妮妮外籍配偶依親居留之身分。而真好買百貨公司於詢問勞保局之意見後,即以勞保局的規定回復,並提出其僱用外籍配偶與大陸配偶員工之名冊,顯示公司並無以出生地為由而給予求職人或受僱者不利益之待遇。
    【審議結果】
    真好買百貨公司尚無因出生地限制而在僱用上給予不利待遇之情事,經臺中市就業歧視評議委員會審議歧視不成立。
    小提醒:外籍配偶與大陸地區配偶於合法依親居留臺灣期間,即可合法工作,無需申請工作證與身分證喔!

    2-4.勞工於臺中市內工作或求職遭遇就業歧視對待的處理
    1. 蒐集證據:任何申訴或救濟途徑皆講求具體事證,又就業歧視案件之相關具體事證大多發生於歧視事件發生之當下,故有賴當事人蒐集事發當時之相關書證、物證(如錄音、錄影)與人證等資料。
    2. 檢附事證提起申訴:填寫本市就業歧視案件申訴書並檢附相關具體事證向勞工局提起申訴。

    2-5.雇主招聘人才避免涉入就業歧視之原則
    1. 建立甄選準則:雇主於招聘甄試、培訓、晉升、調職、裁員資遣,以及僱用條款和條件方面有明確的指引。雇主可依據受僱者之工作能力指標為僱用標準,而不是按不相關的因素來評估受僱者的表現。
    2. 招聘原則:
    (1)任何招聘人才啟事除須備僱用條款和條件、福利、設施及服務事項外,禁止將性別、年齡、婚姻、容貌等就業歧視禁止項目列入限制條件內。
    (2)雇主應對負責人才招募者提供教育訓練,以便對應徵者一視同仁,並避免提出一些涉有就業歧視成分的問題。
    (3)僱用條款和條件、福利、設施及服務均須循同工同酬之原則進用人才,係指不論應徵者之性別、年齡、婚姻、容貌等都有機會獲得聘用和得到相同的僱用條款和條件,以及可享有與職級、職責、年資、經驗及其於特別情況相配的福利、設施及服務。

    性別工作平等促進篇

    3-1.職場性騷擾
    職場性騷擾是指不受勞工或求職者歡迎,或違反其意願之性方面示好之舉,要求性方面之好處,或其他具有性本質之言語、肢體或視覺之明示或暗示行為。

    3-2.
    職場性騷擾的種類
  • 法令上所稱的職場性騷擾有2種:
    1. 受僱者於執行職務時,任何人(含各級主管、員工、客戶等)以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
    2. 雇主或主管對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

    3-3.職場性別平等的維護
  • 遭受職場就業歧視或是性騷擾,應如何尋求解決?
    如在找工作或是職場中遭遇雇主的就業歧視,可到工作地所在的縣市政府勞工主管機關提起申訴,就業歧視經「性別工作平等會」及「就業歧視評議委員會」評議成立,將依性別工作平等法或就業服務法規定,雇主將被處以罰鍰。

    3-4.職場性別平等的處理
    若遭遇「職場」性騷擾時,可依照以下流程進行申訴:
    勞動教育單元二圖檔
    職場性騷擾處理流程建議,須先由當事人詳盡記下事情發生經過,妥善保存紀錄。後進行蒐證,先循事業單位內部性騷擾處理管道提出,由事業單位進行初步處理,雇主若未採取適時措施,可直接向勞工行政主管機關提出申訴,由主管機關受理或循司法途徑。
    職場或求職過程發生性騷擾事件依法可由勞工行政主管機關處理,但一般性騷擾事件則由社會行政機關受理,兩者有所不同。
  • 活動設計:
    配合「工作平等與就業歧視」投影片,說明有關就業歧視的類型,並使學生進行防制就業歧視的遊戲,回答與就業歧視相關的問題,可參看就業歧視影片進行深度討論。

  • 市府分類: 一般行政
  • 發布日期:2016-12-06
  • 點閱次數:1499